これからの企業に求められる「安心」のかたち

― ハラスメント防止対策は、社員と企業を守る“土台”です ―

●ハラスメント防止対策

大切だとは分かっているけれど、何から始めればいいのか分からない」

そのような声を多く耳にします。

しかし現在、日本では次の法律により、
ハラスメント防止対策は事業主の義務とされています。

• 労働施策総合推進法（パワーハラスメント防止）
• 男女雇用機会均等法（セクシュアルハラスメント防止）
• 育児・介護休業法（マタニティ・パタニティハラスメント防止）

これは努力義務ではありません。

企業規模にかかわらず、
「職場におけるハラスメントを防止するための措置」を講じることが求められています。

企業の安全配慮義務は、身体の安全だけでなく、心の安全も含むものです。

●法律と行政指針の関係

法律は「何を果たすべきか」という義務を定めています。

そして、その義務を現場でどのように実現するかを具体化しているのが、
厚生労働省の各種指針です。

指針では、事業主が講ずべき措置を大きく４つに整理しています。

●事業主に求められている４つの基本的な取り組み

① 方針の明確化と周知（就業規則の整備を含む）

まず必要なのは、
「ハラスメントを許さない」という企業の明確な意思表示です。

その具体化として求められているのが、

• ハラスメント禁止方針の明確化
• 就業規則への明文化
• 懲戒規定との連動
• 社員への周知・啓発

特に、常時10人以上の事業場では就業規則の作成が義務づけられています。
ハラスメントに関する規定を整備していない場合、
指針に沿った対応が十分とはいえない可能性があります。

方針の明確化は、
企業が守るべき基準を示す“土台”です。

② 相談体制の整備

社員が「困ったときに相談できる場所」があることは、
職場の安心感につながります。

• 相談窓口の設置
• 担当者の明確化
• 外部窓口の活用

相談窓口は、問題を大きくしないための早期発見の仕組みです。

相談が増えることを不安に感じる声もありますが、
窓口があるからこそ、小さな違和感の段階で対応できるケースも多くあります。

③ 迅速かつ適切な事後対応（マニュアル整備を含む）

万が一ハラスメントが発生した場合、
対応の手順が整理されていなければ、現場は混乱します。

必要なのは、

• 対応マニュアルの整備
• 事実確認の方法の明確化
• 被害者への配慮措置
• 行為者への適正な措置
• 公平性の確保

対応が不十分であること自体が、
企業リスクとなる可能性もあります。

④ プライバシー保護と不利益取扱いの禁止

指針では、相談や協力を理由とした不利益取扱いの禁止、
およびプライバシー保護の徹底も明確に求められています。

• 情報管理の徹底
• 二次被害の防止
• 相談者・協力者への不利益禁止

これが担保されていなければ、
安心して声を上げることはできません。

● 研修と実態把握は「機能させるための仕組み」

上記４つを実効性あるものにするために、

• ハラスメント研修・コミュニケーション研修
• 管理職向け研修
• 実態把握のためのアンケート

といった取り組みが重要になります。

多くのハラスメントは、
悪意ではなく「認識のずれ」から生じます。

共通理解を持つことが、安心感を生みます。

● 今からできること

すべてを一度に整える必要はありません。

「自社の方針は明確か」
「就業規則は整備されているか」
「相談窓口は機能しているか」

その確認が、最初の一歩です。

これからの企業に求められる「安心」のかたちを、
できるところから整えていくことが、
結果として企業の持続性につながります。

※ ハラスメント防止対策について
「自社だけで整えるのは難しい」「何から始めればいいか相談したい」
という場合は、外部相談窓口や研修、体制づくりの支援を行っている専門機関に相談するという選択肢もあります。

（※弊社の取り組みはこちら → https://camarade82.com/）

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