【弱さを認める勇気が対話をひらく】

― 自己受容から始める組織づくり ―

●弱さを見せる

「弱さを見せたら、ナメられるのではないか」
「現場はそんなに甘くない」

管理職の方と話していると、必ずこうした声が上がります。

それは、とても現実的で、真っ当な感覚です。
だからこそ私は、「弱さを見せましょう」と安易には言いません。

●対話が止まる職場で起きていること

対話が生まれない職場では、
多くの場合、誰かが悪意を持っているわけではありません。

むしろ、

正しくあろうとしている

期待に応えようとしている

組織を守ろうとしている

その結果、
「間違えられない自分」 を演じ続けることになります。

しかし、この状態は人を孤立させます。

●「弱さを見せることは強さである」の本当の意味

アメリカの研究者ブレネー・ブラウンは、
「弱さを見せることは強さである（Vulnerability as Strength）」
と提唱しました。

これは、
感情を無制限にさらすことでも
責任を放棄することでもありません。

彼女が伝えたかったのは、
完璧であろうとする鎧を外す勇気です。

●管理職に必要なのは「選択された弱さ」

自己受容がある上司は、
自分の弱さを“考えなし”に出しません。

たとえば、

「今は判断に迷っています。意見を聞かせてください」

「この点は私の見落としでした」

こうした言葉は、
無力さではなく責任ある開示です。

一方、自己受容が低い状態での「弱さ」は、

感情の爆発

防衛的な言い訳

部下への依存

になりやすく、関係を壊します。

違いを分けるのが、自己受容です。

●自己受容は、対話の前提条件

自己受容とは、
「できない自分を肯定すること」ではありません。

どんな時に防御的になるのか

どんな言葉に過剰反応するのか

それを自覚し、選択できる状態になることです。

Huang ら（2024）は、
自己受容が高い人ほど感情調整がうまく、
対話の質が高いことを示しています。

●ハラスメントのない職場とは

ハラスメントのない職場とは、
問題行動が起きない職場ではありません。

間違いを修正できる

違和感を言葉にできる

対話に戻れる

そうした“回復力”を持つ職場です。

その起点にあるのが、
上司自身の自己受容です。

新しい年の始まりに、
ぜひ自分に問いかけてみてください。

私は、自分に完璧を求めすぎていないか

防御のために、対話を閉ざしていないか

小さな自己受容の一歩が、対話の扉をひらき、組織の空気を確実に変えていきます。

※本稿は、筆者の現場経験と複数の研究知見を踏まえた独自の見解です。