改正育児・介護休業法で激変！「見えないハラスメントリスク」

2025年４月1日から段階的に施行が始まっている「育児・介護休業法」の改正ポイントから、そこに起こる可能性のあるハラスメントリスクについてお伝えします。

1. 2025年法改正の法的ポイント

今回の法改正の目玉は、「多様な働き方の選択肢の義務化」と「仕事と育児・介護の両立支援の強化」です。

企業規模に関わらず（一部猶予あり）、以下の措置が段階的に義務化・強化されています。

・「看護休暇」の拡充・対象拡大

子の看護休暇が「子どもの行事参加（入園式・卒園式など）」や感染症による学級閉鎖時にも取得可能になり、対象となる子どもの年齢も「小学校就学前」から「小学校３年生修了まで」に引き上げられました。また、これまで継続雇用６カ月未満の労働者には、この制度の利用が不可でしたが、この要件が撤廃されました。

・残業の免除の対象拡大

これまで「3歳未満の子を養育する労働者」に対する残業免除を「小学校就学前の子を養育する労働者」に対象が拡大されました。

・育児のためのテレワーク導入

3歳未満の子を養育する労働者がテレワーク（在宅勤務）を選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されました。

・介護離職防止のための雇用環境整備

事業主は下記の①～④のいずれかの措置を講じなければなりません。

①介護休業・介護両立支援制度に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）

③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等利用促進に関する方針の周知

加えて、介護休暇を取得できる対象も「継続雇用期間6カ月未満」の除外項目が撤廃されました。

・介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

介護に直面した旨の申し出をした労働者に対して、事業主は以下の３点を周知し、意向の確認を個別に行わなければなりません。

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）

②介護休業・介護両立支援制度等の申込先（例：人事部など）

③介護休業給付金に関すること

2. 人事が見落としがちな「新たな2つのハラスメントリスク」

制度が手厚くなる反面、現場のマネジメントが追いつかないことで、新たな形の「マタハラ・パタハラ・ケアハラ」が発生するリスクが急増しています。

リスク①：「テレワーク隠れハラスメント」

（法的な背景）

3歳未満の子を持つ親へのテレワークの導入

（現場で起きるリスク）

「在宅勤務だから楽してるんでしょ」「家で子どもを見ながら仕事なんてできるの？」といった、周囲の偏見や嫌がらせです。

また、評価者が「目に見える場所で頑張っている人」を優遇し、テレワーク取得者の評価を不当に下げる「評価ハラスメント（マタハラ・パタハラの一種）」に発展するケースが見落とされがちです。

リスク②：看取りや介護を巡る「ケアハラ（介護ハラスメント）」の潜在化

（法的な背景）

自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等利用促進に関する方針の周知、および

当事者への個別の周知・意向確認の義務化

（現場で起きるリスク）

会社が「方針の周知」を単なるポスター掲示などの形式的な対応で済ませてしまい、現場の意識が変わっていない場合にこのリスクが跳ね上がります。

法改正により、個別の意向確認などで「介護を抱える社員」の存在が表面化した際、

「介護くらい家族で乗り切れないの？」「重要なプロジェクトからは外れてもらう」といった、悪気のない「排除」が起こりやすくなります。

3.見えないハラスメントリスクを回避するために

「法改正に合わせて就業規則や制度を整えることは、スタートラインに過ぎません。

本当に大切なのは、『制度を使っても嫌味を言われない、お互いを尊重し合える職場の土壌（心理的安全性）』を作ることです。

育児や介護を行う社員だけでなく、それを支える周囲の社員のウェルビーイングも同時に満たされて初めて、ハラスメントのない本当の両立支援が実現します。

弊社では、法改正に対応したハラスメント防止カルチャーを醸成するための研修や、ハラスメント社外相談窓口のサポートを行っています。

現場のマネジメントにお悩みの人事担当者様は、ぜひお気軽にご相談ください。

参考文献

育児・介護休業法　改正ポイントのご案内　令和7（2025）年４月1日から段階的に施行

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf